Pandemi ile hayatımıza giren uzaktan (remote) çalışma modeli yeni ihtiyaçları ve bununla bağlantılı olarak da fırsatları beraberinde getirdi. Çalıştığımız, yönettiğimiz, geliştirdiğimiz işlerin varlığının krizlerle birlikte daha da risk altında olduğu bir dönemdeyiz. Bu dönemden düşük hasarla, hasarsız veya büyüyerek çıkmak ise bu dönemde oluşan ihtiyaçlara karşılık geliştirdiğimiz/kullandığımız ürün ve hizmetlerin verimliliği ile doğru orantılı. Örnek vermek gerekirse, şirket olarak bizim de bu ihtiyaçlara yönelik ilk hamlemiz yaptığımız işe en uygun online araçları deneyimleyerek işlerimizin sürekliliğini sağlamak oldu. 7 yılı aşkın süredir büyük şirketler ile saha ihtiyaçlarını keşfettiğimiz, çözüm geliştirdiğimiz, iş modelleri tasarladığımız, çözüm testleri kurguladığımız ve hayata geçirdiğimiz yüzlerce şirket deneyimimiz oldu. Bu deneyimler ile bu dönemde üst seviyeye çıkan bir ihtiyacı çözmek de bizim için kaçınılmazdı. Takımların online olarak iş geliştirmelerine yardımcı olacak özelleştirilebilir frameworkler ile ölçülebilir çalışma alanları sunan Inodash de tam olarak bu ihtiyacı çözmek üzere Londra’da kurduğumuz bir girişim haline geldi.
Gelelim bu dönemi şekillendirecek hibrit çalışma biçiminin beraberinde gelen tartışmalı konulara:
Accenture'ın 2021 İşin Geleceği Çalışması'na göre, çalışanların %83'ünün ofiste tam zamanlı veya tam zamanlı uzaktan çalışmak yerine hibrit bir çalışma modelini tercih etmesi şaşırtıcı değil. Artık çalışanlar ve yöneticiler bunun tadına baktıklarına göre, muhtemelen daha azıyla yetinmeyeceklerdir.
Başka bir araştırma da benzer bir hikaye anlatıyor: ABD, Birleşik Krallık, İrlanda ve Kanada'da 3.500'den fazla işçiyle yapılan anket raporu, yeni bir iş düşünenlerin %30'unun aramanın birincil nedeni olarak "daha fazla esneklik" gösterdiğini ortaya koydu. Aynı ankette, yeni bir iş arayan tüm katılımcıların %65'inin, ailesini ve işini daha iyi yönetmenin yollarını arayan çalışan ebeveynlerden oluştuğu görülüyor.
Çalışma “kültürü” mü?
Yaptığınız işe bağlı hissetmek her zaman önemliydi ancak pandemiden önce bile bu duygunun ortaya çıkması zordu. Tükenmişliğin eşiğinde sallanan çalışanlar çok uzun bir süre zehirli iş yeri kültürü olan şirketlerde çalışmaya devam ettiler çünkü onlara güçlü bir şirket kültürünün bir zorunluluktan çok "olsa fena olmaz" olduğu öğretildi.
Salgının çalışma şeklimiz üzerindeki etkisine ilişkin yapılan çalışan araştırması, pandeminin başlangıcından bu yana çalışanların daha endişeli (%37), izole (%31), bunalmış (%28) ve daha az motive (%24) hissettiğini ortaya çıkardı. Peki bu gerginliğe ne sebep oluyor? Ezici bir farkla, ankete katılanların %59'u suçlu olarak "daha az insan bağlantısı" nedenini gösterdi. Dolayısıyla, hibrit çalışma modeli gerçekten hayatımızda kalacaksa bir bağlantı kültürünü teşvik etmek gerektiği açıkça gözler önüne seriliyor.
Hibrit çalışmanın yükselişi, işin nasıl ve nerede yapıldığını yeniden tasarlama ihtiyacını da beraberinde getirdi. Çalışanların üretken olmak için haftada beş gün ofiste olması gerekmiyor. Çalışan ebeveynler, çocukları uyuduktan sonra geleneksel 9-5 çalışma saatlerinin dışında en iyi işlerini üretebilirler.
Her liderlik ekibinin, işlerin nasıl yapıldığı söz konusu olduğunda, herkese uyan tek beden fikrini unutması gerekecektir. Workhuman'ın kurucu ortağı ve CEO'su Eric Mosley'in belirttiği gibi, “Esnek çalışma tasarlamanın anahtarı, birlikte yapılması gerekenleri bireysel çalışmalardan ayırmaktır. Şirketler modası geçmiş rutinlerini ortadan kaldırmalı ve esneklik, çeviklik ve iş birliğine öncelik verecek şekilde yeniden tasarlamalı.” Artık çalışanlar, kültür kisvesi altında pek çok ofis avantajı olmadan evden çalışarak birkaç yıl geçirdiklerine göre şirket değerleri tekrar gözden geçiriliyor. Ankete katılanların %59'unun tükenmişliğin nedeni olarak "daha az insan bağlantısı" gösterdiği düşünüldüğünde, bazı şirketlerin hibrit çalışma modelinde bir bağlantı kültürünü sürdüremediği görülüyor. Hibrit ortamda kültürü sürdürmek biraz deneme-yanılma gerektirecek -sonuçta hepimiz ilerledikçe öğreniyoruz- ancak yol boyunca yardımcı olabilecek, denenmiş ve gerçek yöntemler var. Bu yöntemlerden biri olan ortak amaç, çalışanları birbirine bağlarken işlerini şirketin değerleri ile uyumlu hale getirir. Hibrit bir dünyada bunu başarmak daha zor olabileceğinden liderlerin her bir çalışanın kapsayıcı misyona nasıl katkıda bulunabileceğini anlatırken çok daha bilinçli olması gerekir.
Dijital araçlara yatırım yapmak
Genel olarak, ekonomik durgunluk vurduğunda şirketler harcamaları azaltır ve büyük değişiklikler yapmak için piyasa istikrar kazanana kadar bekler. Bununla birlikte pandemi, kuruluşları kesinlikle mali durumlarını yeniden değerlendirmeye zorladı, ancak çok farklı bir şekilde.
Dirençli kuruluşlar harcamaları kısmak yerine harcamaları çalışanların işleriyle bağlantıda kalmalarına ve işleriyle meşgul olmalarına yardımcı olan araçlara ve teknolojiye yeniden yönlendirmeye başladı. Slack, Discord, Zoom, Microsoft Teams, Miro ve Inodash gibi, hibrit çalışmayı verimli kılacak birçok araca yatırım yapıldı. Tüm bu yatırımlar pozitif karşılıklarını da günden güne almakta.
Sözün özü, pozitif çalışma kültürü her şeyden önce aidiyetle ilgilidir. Peki aidiyeti teşvik etmenin, her çalışanın şirkete yaptığı olağanüstü katkıları takdir etmekten ve kutlamaktan daha iyi bir yolu var mı? Hibrit bir ortamda, çalışanlar işlerinin görülmediğini hissedebilir. Bu da tanınmayı, kültürü ve çalışan mutluluğunu sürdürmek için daha da hayati bir araç haline getirir. Yeni dönemde tasarlayacağınız şirket yapısı ve çalışma biçimi, işlerin gerektirdiklerinden de öte çalışanlarınızın beklentileri ile örtüşecek şekilde kurgulanmalıdır.